GUBTestEl test de personalidad y competencias
Se hace el mismo día que el teórico, y la entrevista que lo contrasta llega meses después. Esa distancia es la que decide el resultado.
Última actualización: 8 de agosto de 2026
Datos clave
| Prueba | Sexta, primera parte |
|---|---|
| Cuándo se hace | El mismo día que la 1.ª, 2.ª y 3.ª prueba |
| Segunda parte | Entrevista, meses después |
| Respuestas correctas | No existen |
La sexta prueba del proceso tiene dos partes separadas en el tiempo. La primera es el test de personalidad y competencias; la segunda, la entrevista personal.
Qué evalúa
El test explora el perfil de personalidad y las competencias en relación con las exigencias de la función policial. No mide conocimientos ni aptitudes: describe rasgos estables de comportamiento sobre escalas normalizadas.
Las bases publican el perfil competencial exacto que se evalúa, y son ocho competencias: habilidades sociales, transmisión de información, solución de problemas, interés e iniciativa, responsabilidad, flexibilidad y polivalencia, dedicación y autocontrol y resistencia a la presión.
Esa lista no es decorativa: es el guion sobre el que se construye después la entrevista. Conocerla antes de responder el cuestionario ayuda a entender qué se está explorando.
Por qué no hay respuestas correctas
Lo que se interpreta no es cada ítem por separado, sino el patrón que emerge del conjunto. Por eso la idea de «acertar» está mal planteada desde el principio: lo que existe es un perfil, y ese perfil se valora en relación con las exigencias del puesto.
GUBTest reúne tests del temario, aptitudinales y simulacros con el formato real de la prueba.
Descargar GUBTestLas escalas de validez
Los cuestionarios profesionales incorporan escalas cuyo propósito no es medir personalidad sino detectar cómo estás respondiendo:
- Deseabilidad social: detecta si construyes una imagen artificialmente favorable. Se puebla con ítems sobre conductas menores que casi todo el mundo ha tenido alguna vez. Negarlas todas no produce un perfil excelente: produce uno marcado como poco fiable.
- Inconsistencia: compara respuestas a ítems equivalentes formulados de manera distinta a lo largo del cuestionario.
- Aquiescencia: detecta la tendencia a responder afirmativamente con independencia del contenido, típica de quien responde con prisa.
Por qué se contrastan entre sí
La sexta prueba está construida para que sus dos partes se lean una contra la otra. El cuestionario genera un perfil; la entrevista lo revisa preguntando por el detalle concreto. No son dos pruebas independientes que se suman: son una medida y su comprobación.
De ahí sale una consecuencia estructural que vale la pena entender pronto: preparar una versión de ti mismo para el test y otra para la entrevista no puede funcionar. No es una cuestión de mérito ni de moral, es de diseño. Cualquier versión construida para el primer instrumento tiene que sostenerse ante el segundo, con repreguntas, meses después y sin apuntes.
Separar las dos partes en el tiempo es, de hecho, la manera más barata de distinguir lo recordado de lo fabricado: recordar lo que es cierto no cuesta casi nada, y recordar lo que te inventaste el octubre anterior cuesta mucho.
El factor específico de esta oposición
Aquí el test se hace después de la prueba cultural y teórica, de los aptitudinales y de la de lengua extranjera, todo el mismo día. Llegas a la primera parte de la sexta prueba con horas de examen a la espalda.
Esa fatiga favorece precisamente las respuestas inconsistentes, que son las que las escalas de validez detectan. La resistencia de esa jornada se entrena encadenando simulacros y aptitudinales, no haciendo tandas cortas en fresco.
Cómo afrontarlo
- Responde con el primer impulso: la sobreelaboración genera incoherencias.
- No dejes ítems en blanco salvo que se permita expresamente.
- Acepta reconocer defectos normales: reconocerlos es señal de fiabilidad.
- Mantén el mismo criterio del primer ítem al último.
- Asume que se contrastará en la entrevista: sostener una versión inventada durante cuatro meses es inviable.
El inventario de tus experiencias
La preparación que sí tiene sentido no consiste en decidir qué debes parecer, sino en tener presente qué has hecho. Es un trabajo de memoria, no de guion.
Funciona así: recorre tu trayectoria —trabajos, estudios, deporte, voluntariado, responsabilidades familiares— y anota situaciones reales en las que tuviste que resolver algo con otras personas, con presión o con un resultado incierto. Sin adornarlas y sin descartar las que no salieron bien, que a menudo son las que mejor explican cómo trabajas.
El inventario no sirve para contestar el cuestionario, que se responde con el primer impulso y sin buscar ejemplos. Sirve para la entrevista y, sobre todo, sirve para llegar a ella habiéndolo pensado antes: la distancia entre recordar una situación con calma en casa e intentar recordarla ante un tribunal es considerable.
Qué significa un «no apto»
Conviene decirlo con todas las palabras, porque es lo que más ansiedad genera de esta prueba. Un «no apto» en la sexta prueba es una decisión sobre la adecuación a un puesto de trabajo concreto. No es un diagnóstico clínico y no es un juicio sobre la persona.
La prueba no clasifica a nadie como sano o enfermo, ni como mejor o peor. Compara un perfil con las exigencias de un trabajo determinado —un trabajo que implica autoridad pública, decisiones rápidas y responsabilidad sobre otros—, y esa comparación puede dar resultados distintos para la misma persona en puestos distintos o en momentos distintos.
Por eso esta página no interpreta perfiles, no describe a ningún candidato ideal ni da consejos de salud: no le corresponde y, además, sería inútil. Lo que sí le corresponde es explicar cómo funciona la prueba para que llegues informado.
Qué no es este test
- No es una prueba clínica ni un diagnóstico: evalúa adecuación al puesto.
- No son los aptitudinales, que miden capacidades y sí tienen respuestas correctas.
- No se prepara memorizando, y quien vende «las respuestas correctas» está vendiendo un perjuicio.
- No se valora de manera aislada: forma parte de la sexta prueba junto con la entrevista.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se hace el test de personalidad de la Guardia Urbana?
Es la primera parte de la sexta prueba y en la convocatoria GUB 2025 se realizó el mismo día que la prueba cultural y teórica, los aptitudinales y la de lengua extranjera.
¿Hay respuestas correctas en el test de personalidad?
No. El cuestionario describe rasgos de comportamiento sobre escalas normalizadas y no tiene respuestas acertadas o erróneas en el sentido de un test de conocimientos.
¿Qué pasa si intento dar la mejor imagen posible?
Las escalas de deseabilidad social y de inconsistencia están diseñadas para detectarlo. El resultado es un perfil marcado como poco fiable, que después se contrasta en la entrevista.
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Fuentes oficiales
- Ayuntamiento de Barcelona — Procesos selectivos, Guardia Urbana
- Sede electrónica del Ayuntamiento de Barcelona — convocatoria GUB 2025
- Instituto de Seguridad Pública de Cataluña
GUBTest reúne tests del temario, aptitudinales y simulacros con el formato real de la prueba.
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